接班人计划执行的衡量标准
为了确保酒店的中高级管理人员都能把人才的培养和开发作为最重要的职责之一,管理公司将接班人计划的执行作为对酒店每一位中高级管理人员年度绩效的重要指标之一。
我们将通过以下标准来衡量接班人计划的执行状况:
我们将通过以下标准来衡量接班人计划的执行状况:
项目 | 标准 | 奖/扣分标准 |
绩效评估执行 |
对每一位管理人员进行绩效评估; | 2分/人 |
运用平衡记分卡原则建立考核指标体系 对每一位(类)管理人员进行考核的关键绩效指标不少于4项 |
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运用SMART原则建立绩效指标的衡量标准 建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析和反馈机制 |
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对每一位管理者的绩效评价周期每年不少于2次 并有绩效反馈意见和对不理想业绩指标的改进措施 |
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能力评估执行 |
对每一位管理人员进行能力评估 对欠缺能力有改进的措施 |
2分/人 |
个人发展评估执行 |
对每一位管理人员进行评估 各项内容填写齐全 对需要改进之处有改进的措施 |
2分/人 |
管理人员缺编率 |
按照集团2003年38号文件颁布的组织结构图规定,管理公司人力资源部年底对各酒店所有主管级以上管理人员缺编情况进行统计。 人员是否在职,以聘任文件为准。 开业未满2年的酒店可以不设置总监。 |
总监 4分/人 经理 3分/人 主管 2分/人 |
管理人员学历达标率 |
管理公司人力资源部年底按集团任职标准规定进行统计。 总监/经理聘任未满2年,可以视为达标;集团规定可以放宽要求的,视为达标。 |
总监 2分/人 经理 1.5分/人 主管 1分/人 领班 0.5分/人 |
管理人员流失率 |
由管理公司人力资源部年底统计; 流失率包括员工主动离职和被动离职; 合同期满离职的管理人员,不包括在流失率统计范围内。 |
总监 3分/人 经理 2分/人 主管 1分/人 领班 0.5分/人 |
附加奖励项目: 人才输送 |
酒店为集团培养、输送一位管理人员,管理公司将对酒店进行奖励。奖励的标准为在酒店总经理年度绩效考核总得分的基准之上,再按不同级别增加点数。 |
总经理 15分/人 副总经理10分/人总监 7分/人 部门经理 5分/人 主管 3分/人 领班 2分/人 |
附录(表1):04-06年酒店产业人才需求预测表
人员 |
杭州开元名都 (05年1月) |
上海开元名都 (05年10月) |
宁波开元名都 (06年7月) |
委托管理 (05年) |
委托管理 (06年) |
预计流失 | 合计 |
总经理 驻店经理 副总 |
04年3月 | 05年1月 | 05年10月 | ||||
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人力资源总监 财务总监 市场总监 房务总监 餐饮总监 工程部经理 康乐部经理 安全部经理 |
04年4月 | 05年2月 | 05年11月 | ||||
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公关部经理 销售部经理 前厅部经理 管家部经理 餐厅经理 行政总厨 |
04年6月 | 05年3月 | 05年12月 | ||||
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总经理秘书 人力资源经理 培训经理 质检经理 行政经理 大堂经理 会计主管 收银主管 采购主管 电脑主管 |
04年10月 | 05年7月 | 06年4月 | ||||
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l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 |
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 |
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厨房主管 餐厅主管 康体经理 娱乐经理 商场经理 其他部门主管 |
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l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 l 2 |
7 7 7 7 7 7 |
基层管理者 |
04年10月 | 05年7月 | 06年5月 | ||||
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附录(表2):绩效评估标准(2004年度)
KPI | 二级KPI | 考核方式说明 | 评分标准 |
客户 |
顾客满意度调查 | 管理公司10月-12月开展问卷调查,每年1次,每家酒店为期一周,调查100位以上顾客。问卷分前厅、管家、餐饮、康乐、综合等几个部分。 |
90.1分以上 5点 85.1——90分 4点 80.1——85分 3点 75.1——80分 2点 75以下 1点 |
神秘客户暗访 | 管理公司邀请专业人士进行暗访,一般为1年1-2次。 |
85.1分以上 5点 80.1——85分 4点 75.1——80分 3点 70.1——75分 2点 70分以下 1点 |
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客户管理 | 管理公司市场总监、房务总监按客户管理基本标准检查。04年客户管理标准将在03年的基础上完善后制订,新标准4月1日前颁布。 |
85.1分以上 5点 80.1——85分 4点 75.1——80分 3点 70.1——75分 2点 70分以下 1点 |
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员工 |
员工满意度 | 管理公司10月开展问卷调查。问卷将在2003年基础上有较大调整,并会分部门统计。 |
85.1分以上 5点 80.1——85分 4点 75.1——80分 3点 70.1——75分 2点 70分以下 1点 |
接班人计划与绩效考核 | 按管理公司人力资源部制订的《接班人计划手册》与执行标准评分,具体标准2月份下发。 |
80.1分以上 5点 75.1——80分 4点 70.1——75分 3点 65.1——70分 2点 60.1——65分 1点 |
员工 | 员工素质 |
按以下指标进行打分: 员工学历达标率; 员工英语达标率; 技术比武成绩; 杰出服务员工评选成绩。 记分标准4月1日前下发。 |
85.1分以上 5点 80.1——85分 4点 75.1——80分 3点 70.1——75分 2点 70分以下 1点 |
品牌 |
VI |
1、按管理公司新制订的 VI用品检查标准执行(40分),新标准在03年基础上加以完善,4月1日前颁布。 2、 VI平面设计评选(60分)成绩,评选标准4月1日前颁布。 |
90.1分以上 5点 85.1——90分 4点 80.1——85分 3点 75.1——80分 2点 70.1——75分 1点 |
新闻宣传 | 对外新闻报道的奖励标准在03年基础上略有修改,荣誉/电视宣传/非新闻或特写题材不列入本考核范围。具体标准4月1日下发。B型饭店和美食城不作要求。 |
20.1分以上 5点 15.1——20点 4点 10.1——15点 3点 5.1 ——10 点 2点 5点以下 1点 |
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最低标准。包括房务、餐饮、安全、卫生等最低标准 | 按管理公司制订的最低标准进行检查。由管理公司职能部门总监进行检查。具体标准4月1日前下发。 |
90.1分以上 5点 85.1——90分 4点 80.1——85分 3点 75.1——80分 2点 70.1——75分 1点 |
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民意测评 |
对人力资源总监(经理)的民意测评由管理公司人力资源部组织;对酒店其他部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织。民意测评表由管理公司统一作出规定,4月1日前下发。 |
90.1分以上 5点 85.1——90分 4点 80.1——85分 3点 75.1——80分 2点 75分以下 1点 |
(表3):领导能力和职务能力评估
——总经理、驻店经理、总监、经理的评估表
战略分析与计划能力
战略环境分析(SWOT)的能力
指明并使下属对企业的远景目标达成一致
制订计划来达到战略目标并组织实施
有效执行
指明工作重心,善于处理关键任务
对计划的执行进行有效的管理,有效完成预期目标
对制度的执行进行有效的管理
创建团队文化
推动团队建设,建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系
争取下属的服从和支持
鼓励团队学习和创新
对业务的精益求精
财务领悟力,执行有效的预测/预算,了解财务/经济/业务问题
洞察市场,了解与分析竞争对手,市场数据,顾客与市场潮流
拥有正确的人力资源管理观念,并有效地进行管理
对相关部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握
关注总收入/成本
积极领导销售努力,拓展市场,创造增加营收机会
管理劳动生产率,有效控制成本
坚持以人为本
积极培养人才,指导与执行下属的工作业绩评估、能力评估、个人发展蓝图评估,协助员工实现个人的职业发展目标
努力维持和提升较高水准的员工满意和忠诚
关注服务与顾客忠诚
积极地、不妥协地争取提高服务质量与顾客忠诚
积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序
发展工作关系
发展与社区、政府、业主、同行和合作伙伴的良好关系
维护和提升品牌
坚决贯彻集团CI手册、最低标准
确保对外传递一致的、明确的酒店的形象
总体评价:
该员工今年的工作表现:
该员工的潜力:
5 = 很好,优秀,杰出
4 = 好的,在中等之上
3 = 一般,可接受的,中等
2 = 低于平均水平,不够好,不满意
1 = 不可接受的,不适当的
附录(表4):领导能力和职务能力评估表
——主管/领班的能力评估表
分析与计划能力
能够理解和领悟酒店的定位与战略计划
拥有对工作环境、任务进行分析的能力
根据酒店的整体目标和计划,制订班组的工作目标和计划
有效执行
能够较好把握部门/班组的工作重心
及时、有效完成上级的任务和计划的目标
确保班组的制度/标准/流程的得到有效的贯彻
创建团队文化
建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系
争取下属的服从和支持
有效组织班组的培训和学习
对业务的精益求精
职务技术方面的佼佼者
对部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握
对财务/市场/人力资源管理的持续学习和领悟能力
关注总收入/成本
积极开展销售工作,创造增加营收机会
有效控制成本,节能降耗
坚持以人为本
积极培养人才,指导下属提高工作业绩与职务能力
关心/帮助员工,与员工保持经常的/双向的/积极的沟通
关注服务与顾客忠诚
以顾客满意为导向来开展工作
积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序
总体评价:
该员工今年的工作表现:
该员工的潜力:
5 = 很好,优秀,杰出
4 = 好的,在中等之上
3 = 一般,可接受的,中等
2 = 低于平均水平,不够好,不满意
1 = 不可接受的,不适当的
(表5):个人发展蓝图评估
员工姓名/现任职务
面谈日期
个人发展目标
1年目标
2年目标
3年以上目标
个人意见
长处
个人发展所需
是否愿意到其他城市/省份就职
其他发展考虑的因素
签名:
上级意见
1年内可以考虑职务 需要培训
2年内可以考虑职务 需要培训
其他意见
签名:
上级的领导意见
签名:
总意见(管理公司人力资源总监)
签名:
附录(表6):****员工年度评估汇总表
年 月
基本 信息 |
姓名: 现任职务: 性别: 出生日期: 学校: 专业/学历: 学历: 英语: 曾获得荣誉: 工作经历: 培训经历: |
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绩效目标完成 |
年度绩效目标1 5 4 3 2 1 年度绩效目标2 5 4 3 2 1 年度绩效目标3 5 4 3 2 1 年度绩效目标4 5 4 3 2 1 年度绩效目标5 5 4 3 2 1 年度绩效目标6 5 4 3 2 1 年度绩效目标7 5 4 3 2 1 总体评价 5 4 3 2 1 |
领导能力评估(民意测评) |
领导力要素 得分 说明及支持性事例 分析和计划能力 5 4 3 2 1 执行能力 5 4 3 2 1 创建团队文化 5 4 3 2 1 业务的精益求精 5 4 3 2 1 关注成本 5 4 3 2 1 坚持以人为本 5 4 3 2 1 以服务为导向 5 4 3 2 1 注重市场营销 5 4 3 2 1 发展工作关系 5 4 3 2 1 建立品牌 5 4 3 2 1 总体评价 5 4 3 2 1 |
个人发展意愿 (上级与员工沟通后填写) |
1年目标 2年目标 3年以上目标 个人长处 个人发展所需 其他发展考虑因素 1年内可以考虑职务 需要提高 2年内可以考虑职务 需要提高 其他意见 签名 |
总经理意见 |
签名 |
管理公司 总意见 |
签名 |