常州薪酬管理咨询公司关于薪酬设计中如何定档的分享

常州薪酬管理咨询公司关于薪酬设计中如何定档的分享

常州猎头公司一直以来都和江苏常州薪酬绩效管理咨询公司海文咨询的首席咨询老师丁晓文女士有着战略合作，丁老师20余年长期专注于人力资源管理领域，是实战派的基于企业经营需要提供相关陪跑式服务的个性化服务老师。

常州猎头公司前十名邀约丁晓文老师为我们分享薪酬决策设计，薪酬如何定档呢？比如说我们有1档2档3档，比如我们有八9档。

这个定档，也是基于岗位价值、工作经验、结合外部市场的调研数据、再结合公司的实际情况。比如某个岗位的第一档，应该定多少薪酬，最高档是高于外部市场还是低于外部市场，取决于企业的薪酬策略是领先型，还是跟随型，还是综合型等；

比如问员，我们共有9档，第1档薪酬为5000元，那么文职岗位的级差是300元，那么这个9档依次为5000-5300-5600-5900-6200-6500-6800-7100-7400，也有个别企业，从6800以后的档级级差变为500，那么9个档以此为5000-5300-5600-5900-6200-6800-7300-7800-8100元。也有些企业说文职岗位的级差200就够了，这个根据企业特定的情况上调或者下调。

所有岗位的职级薪酬表定好之后，我们就要给员工匹配，看看薪酬表里面是不是有不合理的地方，那比如大家可以看看啊，薪酬在一档的文职员工，一般会是新进员工或者实习生，或者刚入职的工作经验相对比较薄弱的这种，工作经验不足，或者基本符合职位说明书的初级任职资格要求。

那比如薪酬在定的二档的员工通常为符合岗位说明书，任职资格要求，具有中级职称人员在本企业工作年工作满一年以上或上年度工作，绩效基本达到部门要求，基本胜任本职工作。

一档和二档，后面的晋级的条件和要求，基本要有个胜任标准，尤其是技术序列的晋级，以胜任力或绩效优秀为基准。

企业员工薪酬晋级标准要么是以胜任力为标准，要么以绩效优秀为标准，要么根据企业效益较为突出，公司普调的福利政策。无外乎这几种情况。

有些学员会问，晋级是否需要考虑这个人的工龄，来企业多久了，就应该晋级了，这个每个公司的标准不同，就我们企业管理咨询来说，员工的晋级不是你服务的年数越多，薪酬晋级的就一定快，我个人建议薪酬晋级是根据能力、为企业创造的价值来晋级比较合理。通常员工的工龄会通过工龄补贴也就是福利上面去考量。

也有人会问我，员工每次晋级一定只晋级一档吗？这个不一定，特别卓越或特别优秀的员工也可以一次晋级2档也是可以的。

常州猎头公司推荐薪酬绩效管理咨询老师丁晓文老师，她长期服务于企业的务实化服务辅导，始终坚信通过内部和外部的共同努力形成一致的合力，更能够助力企业提速、加速成长和发展。